四个结合+四种机制 打造人才高地

中交三航宁波分公司第一项目总部是一家主要以承接港口施工为主的单位，行业的烙印让项目部乍看上去很“粗”，但透过粗犷的外在，翻开队伍在北仑转战30余年的历史，看到的是他们的“细”：先后获得了8项鲁班奖、詹天佑奖、国家优质工程银奖，有2项获全国用户满意工程，在北仑的海岸线上为三航人树立了一座又一座的历史丰碑。

时下，企业传统水工优势领域面临不断萎缩的严峻挑战，要想在这“狼烟四起”的市场竞争中占得一席之地，势必要千方百计不遗余力地提升综合实力，这其中最有效的途径就是进行技术创新，而技术创新归根结底离不开人才的培养。作为“战斗堡垒”的第一项目总部党支部深谙此道，班子成员对培养青年人才的重要性与紧迫性形成了共识，对青年人才的培养作了积极的探索与实践，摸索出了适合自身发展的“四个结合+四种机制人才培养模式”，即：压担子与给舞台相结合的“软”“硬”兼修机制、“严”字当头与热情关心相结合的“冷”“暖”留人机制、传帮带与“自我奋斗”相结合的“内”“外”成长机制、褒奖先进与批评落后相结合的“赶”“超”激励机制。

党支部通过推行“四个结合+四种机制人才培养模式”，为公司培养了一批优秀人才，也让项目部享有了人才培养基地的盛名，在分公司小有名气。

压担子与给舞台相结合的“软”“硬”兼修机制

俗话说：“一个萝卜一个坑。”党支部力争成为一个擅于种“萝卜”的能手，给一些有培养潜力青年人既压担子又给舞台，让青年人在工程实践中锻造才能。

通向山巅的路，没有一条是笔直的。人才的成长亦是此理。因而，在人才培养的过程中，适当注入一定的压力“因子”，会对其攀上成才高峰起到一定的催化作用。借助“1+X”管理模式平台，党支部利用承接的一些附属小项目，敢于将一些技术含量高、工艺工法难度大的项目交给青年人去实施，给他们一定的担子，提高他们全面思考和独立工作能力，缩短其成长周期。党支部通过“三全”工作法（全面考察、全面甄选、全面引导），在起用有潜力的“苗子”担任施工技术负责人的过程中，不仅给予指导，帮助确定可行的施工技术方案，也及时给予关心，培养沟通、寻求配合的能力。这都极大激发了员工的学习、工作热情，也为他们创造了练就一身过硬外家“拳脚”功夫的机会。

党支部给青年人又以施展才能的舞台，在为他们量身定做的“坑”中，不但使他们练就深厚的“内功”，从而快速成长起来，也能起到标杆作用，形成辐射效应。在每一个新项目的开工，从项目总工到质量员再到施工员，都要经过一番斟酌，争取将每位青年人放到最适合其施展的“舞台”上去：从事质量管理的，培养其认真严谨又不乏大胆果断的工作作风；从事施工管理的，培养其要受得了烈日下的暴晒，吃得起苦，经得起风雨侵淋的吃苦耐劳精神，让青年人在工程建设的大舞台上磨练成才。这种认识不断化为项目部职工的具体行动，同时带动了个体与群体的共同成长。2004年毕业于河海大学的王海山，参加工作一年后就担任满洋船厂货运码头的技术负责人，在这个工程中他本人得到了较全面的锻炼，工程施工过程中他吃苦耐劳、认真负责，出色地完成了施工任务，由于表现出色，该工程结束后就担任北仑五期安质部部长，2007年，项目部向公司推荐担任项目副总工。由于他的优异表现，2009年公司调任王海山担任大门大桥工程总工，目前已担任路桥公司总工，成为公司最年轻的基层单位总工。

严“字”当头与热情关心相结合的“冷”“暖”留人机制

著名数学家华罗庚说：“搞科学、做学问，要‘不空不松，从严以终’，要很严格地搞一辈子工作。” 党支部深谙此道。而随着企业生产技术的发展，设备科技含量的提高，不同企业生产同类产品之间的差别不管是从技术上还是从质量上、外观上，都变得越来越小，产品越来越趋于“同质化”。这时候“品牌”就成了消费者选择的重要依据。因此，打造一支“严”字当头的人才队伍就变得至关重要。

党支部对青年人的“严”，坚持从一而终。每年新进大学生报到前，领导班子成员必先亲自到人力资源部了解情况，“严”挑选，争取才学兼备的“苗子”。党支部在工作上，对青年人要求一丝不苟，不能有任何的马虎，所以一些青年人总是对项目部领导很敬畏。对新入党、新提拔项目部中层干部的同志行廉政谈话。让他们专门在荣誉室内，面对奖牌、奖杯，郑重签下《廉政承诺书》，要求不断加强自身修养，做崇廉拒腐的清白人。注重把“不空不松，从严以终”的“严”字意识，融入对工程质量的追求中，使之成为整个团队的理念和工作习惯。开展标准化示范工程创建、质量月、质量文化进工地、QC攻关、合理化建议等活动，丰富建设形式和内涵；以“学习劳模精神，争做优秀党员”、“警企共建”、“创优保廉”等载体建设为抓手，建立党员质量责任区、党员示范岗等载体，引导员工熟悉、认同、践行“严”的理念，深入员工“骨髓”。

但项目部在严格要求的同时，对青年人也特别的关爱，始终以人性化的管理，引导青年学生融入企业。一是每年对新进的大学生给予生活上的关心，并尽力创造良好的生活、学习氛围，让青年学生尽快适应新的环境。二是在新员工入职后，及时了解青年学生个人职业生涯目标，采取有效措施，为有抱负的青年人规划职业生涯发展之路。三是不断地关心、爱护青年人，做到人性化，用思想感化他们。，激发他们对党加深认识的意向，，鼓励群众中的优秀分子撰写入党申请书，积极向党组织靠拢，。项目部有一位2002年毕业于长沙交通学院的学生翁悦，到项目部后，工作积极主动，能力较强，颇受职工喜欢。但由于客观原因，想调回老家工作，项目部领导知道后，主动和他谈心，分析客观原因和今后自身发展的方向，并从生活上，工作上给予关心、支持，使他继续留在了项目部。2003年他被选拔为项目部的安质部部长，2005年被项目部推荐聘为项目副总工，并被评为公司年度十佳优秀青年知识分子。

传帮带与“自我奋斗”相结合的“内”“外”成长机制

党支部在新员工入职后，及时了解青年学生个人职业生涯目标，采取有效措施，推行把对青年人的传帮带与青年人的自我奋斗目标紧密结合起来，坚持“两条腿”走路，为有抱负的青年人规划职业生涯发展之路。

对每位新分配学生的第一堂课就是随老职工“到现场去，熟悉施工，接受锻炼”，并通过“导师带徒”、“结对子”等传统方法，以项目工作为载体，让青年人的吃苦精神，专业素养在实践中得到系统培养。

引进人才只是完成人才建设工作的第一步，让人才尽快融入企业，成为企业人，这才是关键。为此，第一项目总部党政工团还注重对青年人才职业精神得培养，通过细心部署、周密安排，以举办青年工作交流会、技术交流会、座谈会等，从思想上做好传帮带，教育引领培养他们的职业意识，包含：艰苦奋斗、吃苦耐劳的品质，集体意识和团队精神，工作责任感和对企业的忠诚度等，从而不断提升青年学生的职业精神，使其能理解“企业是我家，一切为企业”的真正内涵。

同时鼓励青年人“自我奋斗”，摒弃传统被动的填鸭式传帮带，引导青年人设计好自己的职业生涯规划，按照自己的职业生涯规划，做出不懈的努力。这样的培养模式，不仅让新人从老人身上汲取了“养分”，且充分调动了受教人的主观能动性，搭建了人才成长的“快车道”。项目部两位年轻大学生李俊和岳浩杰通过“导师带徒”和自身努力, 敬业精神不断增强，不但业务水平得到了很大提高，而且施工经验也十分丰富。李俊2007年毕业于兰州交通大学桥梁工程专业，他的导师庄亭国是一位经验丰富的工程部部长，在工程施工过程中，导师手把手教徒弟业务知识与施工管理方法，同时不断鼓励其自我奋斗，目前，通过自己的勤奋工作，已成长为业务骨干；岳浩杰于2007年毕业于大连理工大学港航专业，他的导师是吃苦耐劳的王海山，王海山从工程方案设计、质量管理、资料编制等多方面进行指导，使得岳浩杰业务知识与技能得到较快提高，同时自己的奋斗目标也更加明确，后来岳浩杰在梅山项目部负责技术质量工作。项目部通过传帮带与“自我奋斗”相结合，使青年学生少走弯路，快速成长。

褒奖先进与批评落后相结合的“赶”“超”激励机制

如果说岗位历练、重担压肩等机制是打造人才高地的“主菜”，那么褒奖先进与批评落后相结合的“赶”“超”激励机制，就是人才培养的一道“饭后甜品”。

党支部对在工程建设中努力成才做出突出贡献的及时予以表扬，每年的民主管理大会上，都要给有突出贡献的青年学生颁给其荣誉证书以资鼓励。同时，对不思进取的给与严厉批评。把褒奖先进与批评落后结合起来，促使项目部形成一种奋发进取的良好的风气，也促使一总项目部青年人中牢固树立起团结、拼搏、奉献、创新的精神，在工程建设中充分发挥生力军作用。如项目部青年专门成立技术攻关小分队、工程应急小分队、青年志愿服务队，及时对工程建设过程中遇到的重点、疑点、难点问题开展技术攻关和课题研究，培养岗位技能，鼓励青年多进入一线多参与施工生产实践，并充分利用内部轮岗培养人才的全面技能，做的岗位有深度，轮岗有宽度，形成管生产要懂安全、懂质量和懂计量，达到青年人技能的全面提升。

在党支部褒奖先进、批评落后的刺激下，青年大学生积极开展QC活动，加快新工艺、新技术的推广应用，已然呈井喷态势。2006年，由龚圣勇同志组织的《提高码头护轮坎施工质量》QC小组获得全国优秀质量管理小组，首次在QC成果发布上获得该项荣誉。2015年，项目部共有10项QC成果获得省部级以上奖励，创造者十之八九都是青年学生。

启示与经验

项目部“四结合”培养青年人才取得了较好的成效。多年来，从项目部出去的有5人担任了局、公司领导，有13人走上了项目经理、副经理、总工岗位，有4人担任了支部书记和副书记职务，为企业培养了一批优秀人才。

今后，面对不断变化的外部环境，青年工作要符合实际、求得实效，就要认识到青年队伍是一个发展变化的群体，要以更开放的眼光，从社会发展的大环境中看待青年在思想和行为上的表征。结合这些年工作实际，青年工作带给我们以下思考：

启示之一：要科学设计“入口”。不同青年的价值观念和社会心态，会导致不同的社会行为和生活方式。通过这几年引进青年大学生，我们发现了一些普遍现象，比如说来自农村或内陆地区的青年更能够适应我们企业艰苦的工作环境等。而这些到底应不应该成为我们引进人才工作中的科学依据呢？我们认为，地区差异只是一个方面，家庭背景、院校背景、专业背景、甚至人生遭遇都可能成为青年思想行为差异的焦点。因此，建立相对复杂的符合我们企业实际的准入标准和面试体系，非常必要。

启示之二：要完善成长性激励机制。目前，绝大部分公司实行的是岗薪制，这种分配模式预示的事业成功与否主要依赖于职位的晋升，一直以来，提拔作为对人才的肯定和重用的一个主要措施。但有限的职位并不能让所有人才“各尽其能”，那些一时间没有被提干的人才可能会因此感到不被重视，久而久之就会对企业和未来产生消极的态度。因此企业要加快新青年群体的培养和使用，就要绕开职位提拔这一传统的方式，去寻求新的激励方法，其中可从薪酬制度内涵的扩充着手，如可以推行用人、薪酬双轨制，意味着高薪不等同于高职，重用不等同于提拔等。

启示之三：要坚持四个“必须”。一是必须进一步提高对培养青年人才重要性和紧迫性的认识。青年人是企业未来发展的希望，因此，必须把青年人才的培养作为企业持续健康发展的重要大事来抓。二是必须在传承项目部培养人才优良传统的基础上与时俱进，不断拓展视野，不断探索项目部人才培养的有效途径，使培养青年人才逐渐内化为一种生生不息的发展动力。三是必须激发青年学生融入企业的热心与敬业爱岗精神。青年学生只有融入了企业、敬业爱岗，才能在企业磨练成才。四是必须重视营造青年学生成长的良好环境和氛围。特别是青年学生进单位的头两年，一定要千方百计地养成他们良好的思想作风、工作态度与生活习惯，这对青年学生今后的成长、成才有着举足轻重的作用。

作者：张绪雄  乔文奇

作者单位：中交第三航务工程局有限公司宁波分公司